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专业软启动器及成套控制设备生产厂家资料全称：陈振明《公共管理学原理》（修订版）配套题库【考研真题精选＋章节题库】
注：本文为节选，摘录自公众号【攻关课堂】，公众号留言可找完整版，每年都更新。
治理是指各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续的过程。这既包括有权迫使人们服从的正式制度和规则，也包括各种人们同意或以为符合其利益的非正式制度安排。可见，治理本身是一个多元主体的互动机制。
治理被用于分析公共事务的管理可能还源于世界各国对政府主导下的公共事务管理现在的状况的再认识。
治理最早用于世界银行的发展报告之中，它描绘了一种“没有政府的管理“图像，在其中，政府不再是管理的唯一主体，包括非政府组织、公民团体和民间力量在内的各种治理要素共同对公共事务产生一定的影响，起着及其重要的作用。这也说明了治理理论可拿来分析国际关系的原因。确实，全球性公共事务的涌现已经使全球治理成为必需，但在没有固定而有效力的规则条件下，非正式途径也许是最优选择。世界银行看到，在全球发展问题上，依赖政府以外的组织，依赖非正式的规则更加有效。从以上的分析中，显而易见，治理理论在世纪末的兴起，既得益于其本身就具有的内涵与特征，更是现实情况发展之必然。
新公共管理代表了一种私人部门管理观念和公共部门管理观念的新融合，强调公共部门的公共服务使命，但又采用私人部门“良好的实践“中的质量管理思想。它赋予新型的公共部门——它们既与以往旧的公共组织决裂，又保留了明确的认同感和目标使命——合法性。
②在管理过程中反映使用者的愿望、要求和利益，以使用者的声音而非顾客的退出作为反馈回路，强调公民权理念。
③怀疑市场机制在公共服务中的作用，主张将权力由指派者转移到民选的地方委员会。
①让管理者来管理（强调职业化管理）。②衡量业绩（明确的绩效标准与绩效评估）。
胡德将“新公共管理“看作是一种公共部门管理新途径，其特征是：强调明确的责任制，强调产出导向和绩效评估，以准独立的行政单位为主的分权结构。采用私人部门管理、技术、工具，引入市场机制以改善竞争。他将新公共管理的内涵及特征概括为：
（2）标准明确与绩效衡量。管理的目标必须明确，绩效目标能被确立并加以衡量。
（3）强调产出控制。用项目与绩效预算取代传统的预算，重视实际成果甚于重视程序。
（4）转向部门分权。打破公共部门的本位主义，破除单位与单位之间的藩篱，建构网络型组织。
新公共管理或管理主义的出现，标志着早期改革发生了一种变化。它在理论和具体方案方面比以修修补补地减少相关成本为目标的早期改革更为明确。新公共管理的目标在于取代传统模式，因此，它不像以前的“公共管理那样，只是在公共行政内部实行技术性的专业化。新公共管理不只是对公共部门进行改革，它表现为要求公共部门转换机制并改变其与政府和社会的关系。
（3）防止公共部门在未来扩大规模，这通常是通过创建强有力的利益集团来实现的，它与以往将自身利益与官僚制组织的利益紧密相连、过分关心本身利益的利益集团根本不同。
（4）将大量决策（主要是经济决策）非政治化并将其托管给专家，而不是像原先的政客和官僚那样迫于服务于自身利益的利益集团的压力而做出的带有极大随意性的决策。
（5）将私营部门在实践中获得的最有效的技术传给公共组织，以使市场的原则及其本身所固有的效率深入到国家行为中去。
（6）通过赋予公民不可剥夺的财产权和确保公民个人的自由确定公私部门的区分，以较为灵活的方式保障其免受国家权力的侵害，并防止国家公务员和民选政治家经受不住诱惑而独断专行，朝令夕改，滥用公民授予的权力。
以上论述探讨了公共部门的管理变革所具有的重大的政治意义。这有助于解释英国的改革，尤其是撒切尔时代的改革，但这些观点对其他几个国家的适用性似乎并不很强。
人事行政是指政府为达成其职能，推行其工作，通过一定的人事机关及相应的制度、法规、方法和手段等，对其所任用的国家工作人员进行选拔、任用、培训、奖惩、考核、调配、工资福利、退职退休等方面的管理活动。现代人事行政的主要特征有：
（1）公平性。即人事行政中的人员进退、赏罚和升降均以客观的、法定的人才主义和功绩原则为标准，而不能以私人关系、个人好恶或其他关系为量衡。
（2）公开性。即人事行政的全过程向民众公开，打破以前的隐秘性，以杜绝私相授受和其他营私舞弊活动，公开是公平的前提保证。
（3）超然性。即人事行政中的人事任免和其他事宜，均以法规制度为依据，遵照客观事实来决定，不应受到任何其他外力（如政党或利益集团的压力）的影响与指使，不得由于性别、种族、宗教信仰、政治倾向等理由来人事行政方面的歧视，人事行政的管理机构超然于政治斗争之外，尽力避免带有政治色彩，以保证人事行政的客观性。
（4）适应性。即现代人事行政通常都不是机械僵死的，而是具有相当的灵活性和适应性，以满足社会持续不断的发展的要求，这主要体现为管理方法的灵活多变和更新改进以及人事行政制度随形势变化而做出的种种调整。
4与传统干部人事制度相比，我国新公务员制度有哪些主要特征？[对外经贸大学2007年研]
（1）国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高。国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员管理的一整套规范。它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。
（2）国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。主要体现在：
①国家公务员制度有竞争择优机制。在公、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都有最优秀的人员来担任。
②国家公务员制度有廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。
（3）国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职，并实行不同职务的最高任职限制、年龄限制及部分职务的聘任制度。公务员在录用和调任上严格把关，提高公务员的素质。另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。
（4）国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制度有新的突破。主要体现为：
（5）国家公务员制度在工资、福利、保险上比传统人事制度科学合理。公务员实行新的职级工资制，按不同的职能分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个组成部分。
品位分类是以人为中心而非以职位为中心的分类体系。品位分类制度中，注重的是人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在职位录用和升迁中起着最重要的作用，任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要是根据。其优缺点具体为：
①人员分类的线条粗犷，结构富有弹性，工作适应能力强，便于人事机构调整公务员的职务。
②品味分类强调工作人员的个人条件，如学历、资历等，有利于吸收高学历、经验比较丰富的人员进入公共部门。
①由于是以“人”而非“事“为中心，易出现因人设岗、机构腕肿、职责不清、人浮于事的局面。②在管理中主观随意性比较大，没有系统、规范的要求，不利于严格的科学管理和人在专业领域内的发展。
④轻视专业人才的选拔和培养，不利于业务类工作效率的提高。⑤以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对公职人员的激励。
客观责任的具体形式是与职责相关且应尽的义务。所有客观责任都包括对某人或某组织负责，也包括对某一任务、下属人员人事管理和实现某一工作目标负责。客观责任可概括为三个层次：
（1）公共行政人员最为直接的责任对他们组织的上级负责，贯彻上级指示，同时也要为他们下属的行为负责。
（2）公共行政人员要对法律、公共政策负责，行政人员一定能说明其行为与法律的意图和公共政策的意图相一致。相对于第一种对上下级的负责而言是更为基本的义务，公共行政人员对政策的义务优先于对组织上级的义务。
（3）公共行政人员要对公民负责，洞察、理解和权衡公民的喜好、要求和其他利益。行政人员一定能向公民解释，其行为是符合公民的意志或者符合广大公众的利益的。这是一种最根本的义务关系，因为公民是主权者，公共行政人员是他们的受托人。
法律政策责任是基础、上下级责任是杠杆、公众责任是社会体现，三者相互关联构成了公务员客观责任不可分割的有机整体。